上司選拔人才的標準,並不是看你的能力,而是看這兩點

大家公認的李浩的能力是最強的,但是三年一次的中層競聘,連續兩次李浩都落選了。

有人說,暗箱操作,也有人說只是走一下形式而已,別太認真了。

李浩也不解,為什麼工作能力比別人強,也有管理能力,可是為什麼兩次落選,如果一次落選可能是自己沒認真對待,可是第二次自己確實是做足準備,但是還是落選。

上司也明白大家對兩次競聘有疑惑,于是在一次小范圍的聚會中說起了此事,大家聽了之後覺得確實有道理。

上司說:「我知道李浩兩次落選,大家心裡都覺得只是走形式,或者有人說是暗箱操作,我不想解釋是否有暗箱操作,或者是走形式內定的問題,我只給你們說現實的問題。」

李浩最著急說道:「其實我很不解,今天您不說,我也要說,我能力比別人強,也有帶團隊的經驗,搞的我都想辭職了。」

上司說:「別急,你們以為能力強,有管理能力,就一定是提拔的必要條件嗎?」

「那是什麼?」李浩問道。

「第一位的永遠是價值,第二是延續。」上司說到。

01.在職場能力不等于價值

能力和價值並不完全劃等號,有人誤以為有能力就是有價值,其實這個觀點是錯誤的。

有能力是做事的本事,而不是創造價值。

固然能力強的人要比能力低的人創造價值多,但並不是能力強一定就能創造更多價值。

企業生存、發展靠的是創造更多的價值,就像一些老國企,規模大,人才多,設備好,比一些私營小企業不知道要好多少倍,拋開人的因素不談,這樣的企業一定能盈利更多嗎?創造更多的價值嗎?答案,不言而喻。

而人也一樣,能力強的人一定比能力弱的人創造價值多,而能力相近的人,就要看創造價值多少,當然這些價值是綜合體現的,就像人們總說,某人有關係,所以才會被提拔,其實並不完全是這樣。

我們是工業企業,他的家庭背景都是管農業的上司,他們能產生的價值,遠遠不如管能源的一個小科長,當然這個只是因素之一,也不是決定性因素。

決定性因素是本身創造的價值,一個人能力強表現在開拓與解決問題兩個方面,而能幫助很多人解決問題,這個人能力不錯,李浩就是這樣,可是說起來開拓,李浩的能力就顯得相對弱一些。

而偏偏李浩競聘的崗位又是市場部,所以能力很強,但是開拓不足。

02.企業的發展及延續的問題

個人能力強可以得到上司賞識,可是不被提拔也正因為能力太強,延續不足,導致了落選的結果。

這個問題似乎對個人來講,並不是主要問題,但是對上司來講卻是一個很重要的問題。

一個人的能力太強,而自己又沒有帶出來徒弟,自己被提拔之後沒有人能接替到他的工作,而提拔一個人是要讓他承擔更重的擔子,承擔更大的責任,而不是還在原來的工作上打轉。

所以培養後續人才很重要,當你能力、價值達到一定程度時候,一定要培養出自己能夠接替自己的人,否則哪怕你能力再強,也只能在原地打轉,因為上司更放心你在這個崗位做的事情。

不要誤以為教會徒弟餓死師父,師父不再進步了,那徒弟確實會把師父超越,而現在的社會已經與過去不一樣了,不斷的學習,不斷的提高,才是正道,所以不要怕徒弟超過師父,而是沒有徒弟的接續,師父只能停留在原地,因為企業發展中遇到最大的問題就是就是斷層,這個是不得不考慮的因素。

要讓自己的現有崗位不出現斷層,才有可能走的更高,就像很多民間技藝失傳一樣。

在企業中只能讓技藝延續升級,而絕不能讓技藝失傳,所以帶徒弟就很重要了。

總之,上司選拔人才的標準與普通員工看待的標準是有差別的。

要明白能力不完全等于價值,企業需要的是能創造更多價值的人。

企業需要長久的發展,就需要延續、升級、反覆運算,所以培養出徒弟就很重要了。

至于如何選擇徒弟,就需要看自己的眼光與判斷了。

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